Activité partielle de longue durée : le dispositif précisé

Le dispositif est ouvert aux entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité et qui ont besoin d'être accompagnées par l'Etat à moyen terme, sans que cela ne remette en cause leur pérennité. Il n'est possible d'en bénéficier qu'à condition d'être couvert par un accord le prévoyant. Il peut s'agir d'un accord d'établissement, d'entreprise, de groupe, ou d'un document reprenant les dispositions prévues par un accord de branche étendu (N.B.: pour les entreprises de la branche des entreprises de la filière sport-loisirs (IDCC 1557) il n'y a à ce jour pas de tel accord au niveau de la branche). 

En contrepartie de cette aide, l'entreprise devra prendre des engagements en matière de maintien de l'emploi. Ainsi, en cas de licenciement pour motif économique d'un salarié placé en activité partiel, pendant la durée de recours au dispositif, l'administration pourra demander le remboursement des sommes perçues pour ce salarié. Si le licenciement économique concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi, la somme à rembourser est égale au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur et le nombre de salariés placés en activité partielle. 

Aussi, l'administration pourra interrompre le versement de l'allocation si elle constate que les engagements souscrits par l'entreprises ne sont pas respectés. 

Le décret du 29 septembre est venu préciser que le remboursement dû par l'employeur n'est pas exigible si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document unilatéral de l'employeur. 

L'entreprise pourra précéder à une réduction d'horraire de ses salariés, qui ne pourra être supérieure à 40% de la durée légale. Cela sera apprécié pour chaque salarié concerné sur la durée de l'application du dispositif prévu par l'accord ou le document. 

C'est un dispositif temporaire ne s’appliquera aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration pour extension, validation ou homologation, depuis le 1er juillet et au plus tard jusqu'au 30 juin 2022.

Les entreprises pourront en bénéficier pour une durée de deux ans maximum.

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre de ce dispositif percevra une indemnité horraire de la part de l'employeur correspondant à 70% de sa rémunération brute( soit 84% de sa rémunération nette) servant d'assiette pour le calcul de l'indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Il été initailement prévu que le montant de l'allocation varie en fonction de la date de transmission de l'accord collectif ou du document à l'administration, à savoir 60% avant le 1er octobre 2020 et 56% aprés. 

Finalement, le taux horraire versé à l'employeur sera égal pour chaque salarié placé en activité partiel à 60% de la rémunération horraire brut, et quelle que soit la date de transmission de l'accord à l'autorité administrative. 

L'employeur devra transmettre à l'administration pour validation ou homologation un accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, ou un document reprenant les dispositions prévues par un accord de branche étendu, au plus tard le 30 juin 2022. 

Accord d'établissement, d'entreprise ou de branche : 

L'accord doit contenir : 

- Un préambule : Il doit s'agir d'un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. Il conviendra donc d'y indiquer les raisons pour lesquelles le recours à ce disposit spécifique, plus long que le dispositif classique, est indispensable. 

- Des mentions obligatoires:

• la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
• les activités et salariés auxquels il s'applique ;
• la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• les engagements pris par l'employeur en termes d’emploi et de formation professionnelle : ils doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf stipulation conventionnelle autorisant un engagement sur un champ d’application plus restreint ;
• les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.

- Des mentions facultatives : 

•  les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
•  les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
•  les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.  

Document reprenant les dispositions d'un accord de branche étendu : 

Il doit être conforme aux dispositions de l'accord de branche, et préciser les conditions de mise en oeuvre au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou du groupe. Il doit comporter les mêmes mentions obligatoires que celles énoncées pour l'accord collectif. 

Il devra être élaboré aprés consultation du Comité Social et Economique (CSE) et transmis à l'administration accompagné de l'avis rendu par le CSE. 

L'accord collectif ou le document reprenant les disposition d'un accord de branche devront être transmis à l'administration par voie dématéralisée pour validation (accord) et pour homologation (document). Cette décision d’homologation ou de validation vautdra autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois, renouvelable par période de 6 mois, dans la limitez de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 ans.